Lieber Herr Schirmer,
ich finde es vorbildlich, dass Sie sich auf dieser Plattform Zeit nehmen wollen, meine Frage zu beantworten. Ich studiere berufsbegleitend Psychologie und bin in der Personalentwicklung tätig.
Ein Rückblick auf die Entwicklung der letzten Jahre zeigt, dass viele deutsche Großkonzerne vermehrt Wert auf Formulierung und Publizierung von Leitbildern legen. Diese erscheinen mir oft austauschbar statt authentisch. Die Werte der Continental finde ich unter http://www.conti-online.com/generator/www/com/en/continental/portal/themes/continental/basics/30_values/values_en.html
Meine Frage daher an Sie: Sind die Werte deutscher Unternehmen alle gleich oder handelt es sich hier viel zu häufig um inhaltsfreie, fast pathetische Werke, die das Unternehmen nach innen und außen in ein „gutes Licht rücken“ sollen? Und noch eine Frage: Wie ist Ihrer Meinung nach der optimale Leitbildprozess zu gestalten, damit sich die Mitarbeiter mit den darin gefundenen Werten identifizieren können? Und wie kann sich ein Unternehmen in diesem Prozess von anderen abheben?
Ich bin sehr gespannt auf Ihre Antwort. Herzliche Grüße, Tammy Schmack
Liebe Frau Schmack,
herzlichen Dank für Ihre wirklich gute Frage. In der Tat scheint es dass sich viele (in meinen Augen längst nicht genug) Firmen heute mit Werten beschäftigen. Das ist aus der einfachen Erkenntnis erwachsen, dass mit immer mehr Regeln und Vorschriften nicht zum Ziel führen. Wenn Sie jetzt die vier Kernwerte der Continental AG nehmen (Vertrauen, Freiheit, Verbundenheit und Gewinnermentalität), könnte man sicherlich zweifeln, ob so "allgemeine" oder "hohe" Werte wirklich mit Inhalte gefüllt und, was viel wichtiger ist, gelebt werden (können).
Es kommt darauf an, was man daraus macht und wie viel "Kommitment" dahinter steht. Unsere Kulturentwicklung wurde bereits vor einigen Jahren – gemeinsam mit vielen Mitwirkenden – gestartet. Daraus entstanden unsere Vision, Mission und die Kernwerte – parallel aber auch 14 Kulturinitiativen, die genau diese Werte fest in unsere bestehenden Prozesse, Werkzeuge und Ziele integrieren. Das geht von Qualität über Social Media bis hin zu den Mitarbeiterbeurteilungen.
Für mich war genau dieser ernst gemeinte Kulturwandel bei der Continental AG das Entscheidungskriterium, auf meine aktuelle Position zu wechseln – um genau das aktiv voranzutreiben.
Ich denke wenn es uns gelingt – und wir sprechen hier von einem Jahre dauernden Prozess – werden sowohl Bewerber, Kunden, Lieferanten und natürlich unsere Mitarbeiter deutliche Unterschiede feststellen. Aktuell hatten wir ein Event mit ca. 200 (von 450) freiwilligen Mitarbeitern aus 37 Ländern aus allen Funktionen, Divisionen und Generationen – um sie als GUIDEs (Wegbereiter) zu etablieren. Die Basis von der Planung bis hin zur Durchführung waren dabei die "gelebten" Werte.
Die Teilnehmer hatten also wirklich sehr viel Handlungsfreiheit, übliche Strukturen wurden entfernt, Hierarchie wurde bei Seite gestellt, gegenseitiges Vertrauen sorgte unglaublich schnell für "Verbundenheit" – bis hin zu "Freundschaft" (in nur 2 Tagen)… und dass hier enorme Passion aufkam ist wohl nachvollziehbar.
"Walk the talk" macht den Unterschied – wie überall. Es ist ein langer Weg mit vielen offenen Fragen aber bereits tollen Ergebnissen. Habe ich damit Ihre Frage im Kern beantworten können?
mit besten Grüßen
Harald Schirmer
Hallo Herr Schirmer,
vielen lieben Dank für Ihre schnelle Rückmeldung. Was Ihr Unternehmen schon alles auf den Weg gebracht hat, klingt beeindruckend. Ganz konnten Sie meine Frage leider noch nicht beantworten und ich würde mich freuen, wenn Sie die Zeit finden könnten, meine Nachfrage zu beantworten. Der scheinbare Konflikt zwischen Zielsetzung und Authentizität liegt mir am Herzen.
Begibt sich ein großer Konzern wie Continental auf Leitbildsuche, ist dies doch top-down initiiert und mit Zielen verbunden: sich vom Mitbewerber abheben, Leistung verankern, … Trotzdem sollte die Suche so frei wie möglich – bottom-up – gestaltet werden.
Wie schaffen Sie es, auf der Suche nach Unternehmenswerten (noch vor Implementierung) die Balance zu wahren im Spannungsfeld: Einschränkung durch Zielsetzung vs. Authentizität durch kreative Freiheit?
Sie schreiben, aufgrund des ernst gemeinten Kulturwandels in Ihre aktuelle Position gewechselt zu sein. Ich genieße in beruflicher Selbstständigkeit ein hohes Maß an Entscheidungsspielraum. Aber in Zukunft in ein großes Unternehmen wechseln… warum nicht? Daher noch eine persönliche Nachfrage: Inwiefern fühlen Sie sich in Ihrem Job durch Richtlinien und Vorgaben eingeschränkt bzw. welchen Handlungsspielraum genießen Sie im Arbeitsalltag?
Die Möglichkeit mit Ihnen direkt in Kontakt zu treten, finde ich großartig.
In diesem Sinne, Danke für Ihre Offenheit und erholsame Weihnachten.
Tammy Schmack
Liebe Frau Schmack,
Die Continental AG sehe ich "auf gutem Weg" zum beschriebenen Ziel. In den 23 Jahren, die ich an verschiedensten Positionen, unter verschiedenen Vorgesetzten tätig war – konnte ich sehr unterschiedliche "Führungsstile" und "Freiheiten" erleben. Das ging von hoher Kontrolle (z.B. jede eMail in Kopie an den Vorgesetzten) bis hin zur vollständig selbstdefinierten Stellenbeschreibung. Nachdem ich auch schon in verschiedenen Funktionen freiberuflich war (Fotograf, Webdesigner, Event-Management) kann ich auch ein wenig beurteilen, wie viel "Freiheit und Kreativität" aber auch "Druck" hier möglich ist.
Ich empfinde es als schwierige Aufgabe den Vergleich Konzern versus Selbständig zu bewerten, da er unheimlich auf die Person und das gewählte Unternehmen / Geschäftsfeld ankommt. Die "Freiheit" des Freiberuflers endet sehr schnell, wenn der Kunde den Service oder das Produkt nicht wert schätzt oder bezahlt – dann werden Sie gezwungen sich anzupassen, gehen unter oder versuchen sich "künstlerisch" zu verwirklichen (das ist postiv gemeint)
In Unternehmen können wir weltweit spannende Entwicklungen erleben – von "Customer first" – zu "Employee first" um eine herauszugreifen – im Sinne von "sind meine Mitarbeiter zufrieden – wirkt sich das auf die Kunden aus. Parallel sind Fachkräfte mehr und mehr in der guten Position, Wünsche zu äußern, die Ihren Bedürfnissen gerecht werden. Neue Familienmodelle, Arbeitszeitmodelle und die Gestaltung des Arbeitsplatzes ändert sich grundlegend (gemeinsame Karriere in der Lebensgemeinschaft, Teilzeit, Homeoffice…) und kommt jetzt mehr und mehr flächendecken an. Wir erkennen eine deutliche Bewegung weg vom "Besitzen" hin zum "Benutzen" wollen – was den gesamten Markt langfristig völlig verändern wird. Ein weiterer Punkt ist die immer offenere Kommunikation innerhalb und außerhalb von Konzernen und sogar zwischen Konkurrenz Unternehmen – die Mitarbeiter "reden draußen" über ihre Arbeit, ihren Arbeitsplatz und die Produkte.
Wer das alles "kontrollieren" möchte, wird verzweifeln. Die Richtung, in der wir uns also bewegen (und natürlich geht das sehr unterschiedlich schnell) ist in meinen Augen recht deutlich.
Um Ihre konkrete Frage aufzunehmen – Bitte verstehen Sie, dass ich nicht für die gesamte Continental AG sprechen kann, da sie zum einen sehr groß, zum Anderen als Matrix-Organisation auch sehr unterschiedlich "funktioniert". Wir müssen uns an Regeln halten – viele davon sind nicht im Konzern entstanden, sondern durch Gesetze, Kunden, Zertifizierungen, Budget, Zeit, Compliance, Wettbewerb usw. vorgegeben – das betrifft Sie als Freiberufler in gleicher Weise. Die Frage zielt also eher auf die Entfaltung der eigenen Kreativität. Hier kann ich sagen – wer kreativ ist… findet einen Weg. Wer sich lieber durch "Vorgaben" führen lässt wird geführt. Wer darauf "wartet" explizit Zeit für Kreativität zu bekommen, wird sich derzeit noch enttäuscht finden. In vielen Gesprächen wollte ich vor einigen Jahren herausfinden, was hier eine gesunde Balance ist und wir sind zu dem Ausdruck „geführte Freiheit“ gekommen. Es gibt also einen Rahmen, der dem Mitarbeiter als Orientierung dient, in dem er/sie sich aber „frei“ bewegen kann. Bietet man den Wechsel von Arbeitsvorgaben zu Zielvorgaben an, kommen oft unerwartet von Mitarbeiterseite Bedenken. „Kreativität“ hat viel auch mit „Unsicherheit“ zu tun. Es kann ja passieren, dass das Ziel nicht oder nur teilweise erreicht wird – was bei klar strukturierten, geprüften und optimierten Arbeitsschritten unwahrscheinlich ist – und wenn, die Verantwortung nicht beim Mitarbeiter liegt.
Der Wunsch nach Raum für Kreativität bedeutet also unweigerlich, mehr Verantwortung zu übernehmen (das kennen Sie als Freiberufler)
Um kein Buch daraus zu machen…;-) Es gibt in der Continental sicher viele Jobs, die ohne Kreativität auskommen – genauso wie Stellen, in denen Sie sich wunderbar entfalten können. Im Ganzen möchte die Continental AG über die Werte „Vertrauen“, „Freiheit“, „Verbundenheit“ genau die Kreativität, Verantwortungsübernahme, Unternehmertum, „Mitdenken“ fördern und möglichst viele Mitarbeiter dabei mitnehmen. Wie weit wir dabei gehen werden (oder können) wir die Zeit zeigen.
Ich persönlich kann meine Kreativität, auch ungewöhnliche Ideen sehr gut „ausleben“ und würde das auch für mein Umfeld (funktionsübergreifend) attestieren.
Vielleicht an dieser Stelle auch der Hinweis auf ein Video zu dem in der ersten Antwort genannten Event, das einen kleinen Einblick gibt: http://www.harald-schirmer.de/2012/12/07/guide-worldwide-kick-off/
Wie sich Organisationen aktuell über Social Media von „perfektionierten Marionettenorganisationen (1.0) zu einem „lebendigen Organismus“ (2.0) entwickeln, habe ich hier versucht kurz zu beschreiben: http://www.harald-schirmer.de/2012/11/21/warum-grose-firmen-social-media-brauchen/
Vielen Dank auch Ihnen für die Nachfrage – in meinen Augen sind offene Diskussionen ein sehr guter Weg die verschiedenen Sichtweisen transparent darzulegen und gemeinsam ein sinnvolles, ausgewogenes Ziel zu finden. Auch Ihnen frohe Weihnachtstage.
Harald Schirmer