Was halten Sie von der viel gesehenen Tendenz zum „Greenwashing“ im Bereich Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
Dieses Thema ist mir ein Begriff, meines Erachtens führt es jedoch ins Leere. Als Arbeitgeber sollte man keine Versprechen machen, die man nicht auch halten oder umsetzen kann. Das führt dazu, dass die MitarbeiterInnen das Vertrauen in ihren Arbeitgeber verlieren und hätte einen Effekt der genau im Gegensatz zu dem gewünschten Ziel steht.
Deshalb war es, im Nachhinein betrachtet, sehr wichtig unser Projekt von Anfang an auf eine solide Basis zu stellen.
Die Kliniken haben sich eine externe Beratung ins Haus geholt. Es wurde zunächst einen Projektgruppe gegründet, in der Krankenhausleitung und Betriebsrat vertreten waren.
Krankenhausleitung und Betriebsrat haben dann, in einer Auftaktveranstaltung gemeinsam die Zielvereinbarung unterschrieben, was ein deutliches Signal für die MitarbeiterInnen war.
Bei der Überlegung, wer die Maßnahmen und Angebote umsetzen und entwickeln soll, hat das Unternehmen die Entscheidung getroffen, das Projekt mit eigenen Stellen zu personalisieren.
Bei der Unsetzung des Projektes wurde sehr großen Wert auf Transparenz und Kommunikation gelegt.
So war/ist es der Krankenhausleitung und dem Betriebsrat sehr wichtig Ergebnisse transparent zu machen und die MitarbeiterInnen zu informieren, wenn und besonders warum einzelne Themen nicht umgesetzt werden oder wurden.
Die MitarbeiterInnen sollen sehen, dass es sich nicht um leere Versprechen handelt.
Der Weg den wir dabei gegangen sind war für uns der richtige. Lieber beginnt man mit wenigen Maßnahmen, die aber mit Qualität unterlegt sind, als dass man eine Masse an Angeboten zur Verfügung stellt, die bei näherem Hinsehen zerplatzen.
Nach drei Jahren Projektlaufzeit haben wir ein Teilziel erreicht: Wir haben den Projektcharakter abgelegt und sind in die Struktur des Hauses übergegangen; mit einer breiten Palette an Angeboten.
Und auch die Abschlussbefragung hat gezeigt, dass die MitarbeiterInnen mit dem, was bisher erreicht wurde zufrieden sind.
Ich möchte auch noch hinzufügen, dass aus dem Projekt Familie und Beruf zwei weitere große Projekte entstanden sind, die nun angegangen werden, zum Einen das Herangehen an die Überprüfung der Arbeitzeitmodelle mit externer Beratung und zum Zweiten der Bereich des BGM.
Was glauben Sie, sind die größten Hemmschwellen für Arbeitgeber, Ihren MitarbeiterInnen Angebote zu machen, die es erlauben, Beruf und Privatleben zu verbinden?
Eine, der für mich größten Hemmschwellen ist die Angst vor Investitionen, deren ROI (Return of Invest) auf den ersten Blick nicht greifbar erscheint.
KMU haben für sich selbst oft noch keinen Blick über die Alters-, oder Personalstruktur , wiegen sich eventuell in falscher Sicherheit, oder sehen immer noch keinen Zusammenhang von lebensphasenorientierter Personalpolitik und der, vielleicht geringen Reaktion auf eigene vakante Stellen.
Zudem bewegen sie sich mit der Entscheidung zur Familienfreundlichkeit oft außerhalb ihrer Kernkompetenz. Direkt im Zusammenhang mit dieser ersten großen Hemmschwelle steht das für mich in manchen Bereichen immer noch vorherrschende Informationsdefizit über kleine, kostenneutrale oder –günstige Maßnahmen, die z.B. durch Kooperationen oder Informationsbereitstellung zu erzielen sind.
Ein Unternehmen muss auf diesem Weg nicht alles alleine können oder bereitstellen, oft reicht es schon, sich am Standort, in der Region gut zu vernetzen.
Und genau diese Vernetzung des Unternehmens und seinen MitarbeiterInnen ist eine der Hauptaufgaben einer Servicestelle. Damit werden die Wege kürzer und die Ansprechpartner rücken näher.
Solche Maßnahmen sind auch von kleineren Unternehmen gut und kostengünstig umzusetzen, aber wie gesagt, es bedarf dafür den Blick aus dem Kerngeschäft heraus, ins Umfeld am Standort.
Wie bewerten Sie die Tatsache, dass Arbeitgeber Investitionen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie fast ausschließlich erst dann tätigen, wenn sie ihre Arbeitgebermarke „aufpeppen“ wollen, einen Fachkräftemangel verspüren oder es ähnlich geartete Gefahren für die Zukunft des Unternehmens gibt?
Sollte die Motivation nicht auch eine intrinsische sein?
Letzteres wäre sehr schön. Es handelt sich per heute dabei allerdings um eine Vision, die wir zukünftig anstreben sollten. Dazu ist jedoch ein Paradigmenwechsel in der Gesellschaft die Voraussetzung. Ein solches Umdenken ist ein langer Prozess, der viel Ausdauer der Handelnden voraussetzt.
Abgesehen davon bin ich der Meinung, dass das Befassen oder das offizielle Bekennen zum Thema auch einen gewissen Eigendruck erzeugt und ein Schritt in die richtige Richtung ist.
Beispielsweise kann ein Symbol oder ein Logo auch einfach eine Erinnerung sein, diesen Aspekt im den tägliche Entscheidungen einfließen zu lassen.